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PAGE DI ENRICO OLIARI
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92/131/CEE: Raccomandazione
della Commissione, del 27 novembre 1991, sulla tutela della dignità
delle donne e degli uomini sul lavoro
Gazzetta ufficiale n. L
049 del 24/02/1992 PAG. 0001 - 0008
Testo:
RACCOMANDAZIONE DELLA
COMMISSIONE del 27 novembre 1991 sulla tutela della dignità delle
donne e degli uomini sul lavoro (92/131/CEE)
LA COMMISSIONE DELLE
COMUNITÀ EUROPEE,
visto il trattato che istituisce
la Comunità economica europea, in particolare l'articolo 155, secondo
trattino,
considerando che ogni comportamento
indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di comportamento
basato sul sesso, compreso quello di superiori e colleghi, che offenda
la dignità degli uomini e delle donne sul lavoro è inammissibile
e in determinate circostanze può essere contrario al principio della
parità di trattamento ai sensi degli articoli 3, 4 e 5 della direttiva
76/207/CEE del Consiglio, del 9 febbraio 1976, relativa all'attuazione
del principio della parità di trattamento fra le donne e gli uomini
per quanto riguarda l'accesso al lavoro, la formazione e la promozione
professionali e le condizioni di lavoro (1); che tale assunto è
confortato dalla giurisprudenza di alcuni Stati membri;
considerando che, in conformità
della raccomandazione del Consiglio, del 13 dicembre 1984, sulla promozione
di azioni positive a favore delle donne (2), molti Stati membri hanno adottato
una serie di provvedimenti tesi ad azioni positive e hanno svolto azioni
riguardanti segnatamente il rispetto della dignità delle donne sul
lavoro;
considerando che il Parlamento
europeo, nella risoluzione dell'11 giugno 1986 sulla violenza contro le
donne (3), ha invitato i governi degli Stati, le commissioni per l'uguaglianza
delle opportunità e i sindacati a svolgere campagne d'informazione
concertate volte a creare un'adeguata consapevolezza
dei diritti individuali di tutti i lavoratori;
considerando che il comitato
consultivo per l'uguaglianza delle opportunità tra donne e uomini
ha raccomandato unanimemente, nel parere espresso il 20 giugno 1988, che
siano adottati una raccomandazione e un codice di condotta concernenti
le molestie sessuali sul lavoro nei confronti di entrambi i sessi;
considerando che la Commissione
nel suo programma d'azione per l'attuazione della Carta comunitaria dei
diritti sociali fondamentali dei lavoratori ha affrontato il problema della
tutela di lavoratori/lavoratrici e della loro dignità nel mondo
del lavoro sulla base delle relazioni e delle raccomandazioni elaborate
in ordine a molteplici aspetti dell'attuazione del diritto comunitario
(4);
considerando che il Consiglio,
nella risoluzione del 29 maggio 1990 sulla tutela della dignità
delle donne e degli uomini nel mondo del lavoro (5), afferma che ogni comportamento
a connotazione sessuale, compreso quello di superiori e colleghi, costituisce
un'intollerabile violazione della dignità di lavoratori/lavoratrici
e tirocinanti ed invita gli Stati membri e le istituzioni e gli organi
delle Comunità europee a perseguire una politica positiva intesa
a creare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente
l'inviolabilità della loro persona;
considerando che la Commissione,
nel terzo programma d'azione sulla parità di opportunità
tra donne e uomini 1991-1995, e conformemente al paragrafo 3, punto 2 della
risoluzione del Consiglio del 29 maggio 1990, ha deciso di elaborare un
codice di condotta sulla tutela della dignità delle donne e degli
uomini sul lavoro (1), che fornisca orientamenti basati su esempi e sulle
prassi più appropriate esistenti negli Stati membri per avviare
e perseguire una politica positiva intesa a creare un ambiente di lavoro
in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità
della loro persona;
considerando che il Parlamento
europeo ha adottato, il 22 ottobre 1991, una Risoluzione sulla protezione
della dignità delle donne e degli uomini nel mondo del lavoro (2);
considerando che il Comitato
economico e sociale ha emesso, il 30 ottobre 1991, un parere sulla protezione
della dignità delle donne e degli uomini nel mondo del lavoro (3),
RACCOMANDA QUANTO SEGUE:
Articolo 1
Si raccomanda che gli Stati
membri si adoperino per promuovere la consapevolezza che qualsiasi comportamento
a connotazione sessuale o altro tipo di comportamento basato sul sesso,
compreso quello di superiori e colleghi, che offenda la dignità
delle donne e degli uomini sul lavoro è inammissibile se:
a) è indesiderato,
sconveniente o offensivo per la persona che lo subisce;
b) il suo rigetto o la sua
accettazione vengano assunti esplicitamente o implicitamente dai datori
di lavoro o dai dipendenti (compresi i superiori e i colleghi) a motivo
di decisioni inerenti all'accesso alla formazione professionale, all'assunzione
di un lavoratore, al mantenimento del posto di lavoro, alla promozione,
alla retribuzione o di qualsiasi altra decisione attinente all'impiego;
c) o crea un ambiente di
lavoro intimidatorio, ostile o umiliante,
e che siffatti comportamenti
possano, in determinate circostanze, costituire una violazione del principio
della parità di trattamento ai sensi degli articoli 3, 4 e 5 della
direttiva 76/207/CEE. Articolo 2
Si raccomanda che gli Stati
membri si adoperino affinché nel settore pubblico sia attuato il
codice di condotta della Commissione, relativo alla tutela della dignità
delle donne e degli uomini sul lavoro, riportato in allegato. L'iniziativa
assunta dagli Stati membri nell'avviare e proseguire una politica positiva
intesa a creare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino
reciprocamente l'inviolabilità della loro persona è destinato
a fungere da esempio per il settore privato. Articolo 3
Si raccomanda che gli Stati
membri incoraggino i datori di lavoro e rappresentanti dei lavoratori a
definire provvedimenti volti ad attuare il codice di condotta della Commissione
relativo alla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul
lavoro. Articolo 4
Gli Stati membri comunicano
alla Commissione, entro i tre anni susseguenti l'adozione della presente
raccomandazione, i provvedimenti adottati per la sua esecuzione affinché
possa redigere una relazione su tali provvedimenti. La Commissione, entro
questo termine, assicura che il codice di condotta abbia la maggior diffusione
possibile. La relazione deve esaminare in quale misura il codice sia conosciuto,
sia considerato efficace e sia applicato, nonché in quale misura
venga impiegato nelle contrattazioni collettive tra le parti sociali. Articolo
5
Gli Stati membri sono destinatari
della presente raccomandazione.
Fatto a Bruxelles, il 27
novembre 1991.
Per la Commissione
Vasso PAPANDREOU
Membro della Commissione
(1) GU n. L 39 del 14. 2.
1976, pag. 40.
(2) GU n. L 331 del 19.
12. 1984, pag. 34.
(3) GU n. C 176 del 14.
7. 1986, pag. 79.(4) COM(89) 568 def. del 29.
11. 1989. Ad esempio, «The
dignity of Women at Work: Report on the Problem of Sexual Harassment in
the Member States of the European Communities», ottobre 1987, a cura
di Michael Rubinstein (ISBN 92-825-8764-9).
(5) GU n. C 157 del 27.
6. 1990, pag. 3.(1) COM(90) 449 def. del 6. 11. 1990.
(2) GU n. C 305 del 25.
11. 1991.
(3) GU n. C 14 del 20. 1.
1992.
ALLEGATO
TUTELA DELLA DIGNITÀ
DEGLI UOMINI E DELLE DONNE NEL MONDO DEL LAVORO Codice di condotta relativo
ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali
1. INTRODUZIONE
Il presente codice di condotta
è stato messo a punto in conformità alla risoluzione del
Consiglio dei ministri sulla tutela della dignità degli uomini e
delle donne nel mondo del lavoro (1) e allegato alla raccomandazione della
Commissione sullo stesso argomento.
Scopo del documento è
di fornire orientamenti pratici a datori di lavoro, sindacati e lavoratori/lavoratrici
sul problema della tutela della dignità degli uomini e delle donne
sul posto di lavoro. È prevista l'applicazione del codice nel settore
sia pubblico che privato e i datori di lavoro vengono incoraggiati a seguire
le raccomandazioni in esso contenute secondo le prassi più conformi
alla dimensione e alla struttura della loro organizzazione. Può
essere particolarmente significativo per piccole e medie imprese adeguare
una parte delle azioni sul piano pratico alle proprie esigenze specifiche.
Il codice si prefigge la
prevenzione di molestie a sfondo sessuale e, nel caso in cui esse si verifichino,
la garanzia di un ricorso immediato e semplice a procedure adeguate per
affrontare il problema e prevenirne il ripetersi. Con il codice s'intende
pertanto incoraggiare lo sviluppo e l'attuazione di politiche e prassi
intese a creare un ambiente di lavoro scevro da ricatti a connotazione
sessuale e un clima di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente
l'inviolabilità della loro persona.
Il resoconto redatto dagli
esperti su incarico della Commissione ha rilevato che le molestie sessuali
rappresentano un problema grave per un gran numero di lavoratrici nell'ambito
della Comunità europea (2) e una ricerca condotta negli Stati membri
ha confermato, senza possibilità di dubbio, che i ricatti sessuali
sul posto di lavoro non rappresentano un fenomeno isolato. È risaputo
invece che, per milioni di donne nella Comunità europea, le molestie
sessuali rappresentano un lato sgradevole ed inevitabile della loro vita
attiva. Anche gli uomini possono essere vittime di molestie sessuali e
di conseguenza dovrebbero poter beneficiare degli stessi diritti delle
donne per quanto riguarda la tutela della loro dignità.
Vi sono categorie che sono
particolarmente vulnerabili alle molestie sessuali. Uno studio condotto
in diversi Stati membri, che documenta il nesso esistente tra il rischio
di molestia a sfondo sessuale e la vulnerabilità di colui che la
subisce, rivela che le categorie più esposte sono le donne in stato
di divorzio e di separazione, le più giovani e le nuove assunte,
le donne che non sono tutelate da un contratto di lavoro regolare e fisso,
le lavoratrici che svolgono professioni non specificamente femminili, quelle
affette da menomazioni, lesbiche o appartenenti a minoranze razziali. Anche
gli omosessuali e gli uomini in giovane età sono facilmente esposti
a molestie di questo tipo. È innegabile che le molestie a sfondo
sessuale insidiano la dignità di coloro che le subiscono ed è
assolutamente impossibile giudicare tali molestie un comportamento consono
al luogo di lavoro.
Le molestie sessuali guastano
l'ambiente di lavoro e possono compromettere con effetti devastanti la
salute, la fiducia, il morale e le prestazioni di coloro che le subiscono.
L'ansia e lo stress provocati da abusi di questo genere causano assenze
per malattia, una minore efficienza o un allontanamento dal posto di lavoro
e la ricerca di un nuovo impiego. I lavoratori subiscono spesso le conseguenze
negative di una siffatta situazione e danni a breve e lungo termine per
quanto concerne le prospettive professionali quando si trovano costretti
a cambiare lavoro. Le molestie sessuali possono inoltre coinvolgere negativamente
anche quei lavoratori che non sono fatti segno a comportamenti indesiderati,
ma che si trovano ad essere testimoni o che vengono a conoscenza del verificarsi
di un comportamento di questo tipo.
Anche i datori di lavoro
si trovano a subire le conseguenze avverse di abusi a sfondo sessuale.
Vi è infatti un impatto diretto sulla redditività dell'impresa
nel caso in cui il personale si assenti per malattia o si licenzi perché
esposto a molestie sessuali. Ne risente inoltre anche l'efficienza economica
dell'impresa in cui si registra un calo di produttività dei lavoratori
costretti ad operare in un clima in cui non viene rispettata l'integrità
personale.
In generale, la molestia
a sfondo sessuale rappresenta un ostacolo alla legittima integrazione delle
donne nel mercato del lavoro e la Commissione si propone pertanto di incoraggiare
la messa a punto di misure di vasta portata al fine di perseguire al meglio
tale integrazione (3).
2. DEFINIZIONI
Per molestia sessuale s'intende
ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro
tipo di comportamento basato sul sesso che offenda la dignità degli
uomini e delle donne nel mondo del lavoro (1), ivi inclusi atteggiamenti
malaccetti di tipo fisico, verbale o non verbale.
Pertanto, per definire la
molestia sessuale va presa in considerazione tutta una serie di atteggiamenti
diversi. Essa diventa inaccettabile qualora siffatti comportamenti siano
indesiderati, sconvenienti e offensivi per coloro che li subiscono; qualora
il rifiuto o l'accettazione della persona interessata di siffatti comportamenti
vengano assunti esplicitamente o implicitamente dai datori di lavoro o
lavoratori (superiori e colleghi inclusi) a motivo di decisioni inerenti
all'accesso alla formazione professionale, all'assunzione di un lavoratore,
al mantenimento del posto di lavoro, alla promozione, alla retribuzione
o a qualsiasi altra decisione attinente all'occupazione e/o siffatti comportamenti
creino un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante (2).
La caratteristica essenziale
dell'abuso a sfondo sessuale sta nel fatto che si tratta di un atto indesiderato
da parte di chi lo subisce e che spetta al singolo individuo stabilire
quale comportamento egli possa tollerare e quale sia da considerarsi offensivo.
Una semplice attenzione a sfondo sessuale diventa molestia quando si persiste
in un comportamento ritenuto da chi è oggetto di tali attenzioni
palesemente offensivo. È la natura indesiderata della molestia sessuale
che la distingue dal comportamento amichevole, che invece è benaccetto
e reciproco.
3. LA LEGISLAZIONE IN MATERIA
E LE
RESPONSABILITÀ DEI
DATORI DI LAVORO
Ogni comportamento indesiderato
a connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di comportamento basato
sul sesso che offenda la dignità degli uomini e delle donne nel
mondo del lavoro possono essere contrari al principio della parità
di trattamento dei sessi ai sensi degli articoli 3, 4 e 5 della direttiva
76/207/CEE del Consiglio, del 9
febbraio 1976, relativa
all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli
uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione
e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro. Tale principio
implica l'assenza di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, direttamente
o indirettamente, in particolare mediante riferimento allo stato matrimoniale
o di famiglia (3).
In talune circostanze e
a seconda delle legislazioni nazionali, la molestia sessuale può
essere considerata anche un reato punibile dalla legge o contravvenire
ad altri obblighi da essa imposti, segnatamente nel campo della salute
e della sicurezza, oppure a quelli che, a livello contrattuale o altro,
incombono ad un datore di lavoro coscienzioso. Il datore di lavoro è
tenuto ad intervenire in caso di molestia sessuale perpetrata da un dipendente
come nel caso di qualsiasi altra forma di comportamento scorretto, nonché
ad astenersi personalmente dal molestare i dipendenti. Poiché l'abuso
sessuale rappresenta un rischio per la salute e la sicurezza spetta ai
datori di lavoro adottare i provvedimenti adeguati al fine di ridurre al
minimo il rischio come nel caso di altri tipi di rischio. Dal momento che
l'abuso sessuale rappresenta spesso un abuso di potere, i datori di lavoro
possono essere considerati responsabili dell'uso improprio dell'autorità
da essi conferita.
Il presente codice mette
in risalto l'abuso sessuale visto come manifestazione di discriminazione
tra i sessi. Molestia sessuale equivale a discriminazione sessuale, poiché
il fattore determinante è rappresentato dal sesso di colui che ne
è fatto segno. Un comportamento a connotazione sessuale o qualsiasi
altro comportamento basato sul sesso che offenda la dignità degli
uomini e delle donne sul lavoro sono già stati definiti in taluni
Stati membri come violazioni delle legislazioni nazionali in materia di
parità di trattamento e i datori di lavoro sono tenuti a farsi garanti
di un ambiente di lavoro esente da siffatti comportamenti (4).
Poiché le molestie
sessuali rappresentano spesso uno degli aspetti della situazione femminile
nella gerarchia occupazionale, le politiche che affrontano questo problema
sono suscettibili di raggiungere risultati concreti qualora
rientrino nel quadro di
una strategia politica più ampia volta a promuovere la parità
di opportunità e a migliorare la posizione
delle donne. La Guida
delle azioni positive (1) elaborata dalla Commissione fornisce gli orientamenti
da seguire ai fini dell'attuazione di una politica sulla parità
di opportunità.
Analogamente, la prassi
attinente alle denunce delle molestie sessuali rappresenta solo una delle
componenti di una strategia più ampia che faccia fronte al problema.
L'obiettivo primario dovrebbe consistere nella modifica dei comportamenti
e delle abitudini a garanzia della prevenzione degli abusi di questo tipo.
4. CONTRATTAZIONI COLLETTIVE
La maggior parte delle raccomandazioni
formulate nel presente codice sono rivolte ai datori di lavoro in quanto
spetta a questi ultimi garantire la protezione della dignità degli
uomini e delle donne sul lavoro.
Anche i sindacati hanno
delle responsabilità nei confronti dei loro iscritti e non solo
possono, ma devono svolgere un ruolo importante nella prevenzione delle
molestie sessuali sul posto di lavoro. Si raccomanda loro di prendere in
considerazione in sede di contrattazioni collettive l'inserimento negli
accordi di clausole adeguate allo scopo di creare un ambiente di lavoro
in cui non vi sia posto per comportamenti indesiderati a connotazione sessuale
o di altri comportamenti basati sul sesso che offendano la dignità
degli uomini e delle donne sul posto di lavoro, nonché atti di ritorsione
nei confronti del querelante o di chiunque altro desideri rendere, o renda,
testimonianza in caso di protesta.
5. RACCOMANDAZIONI AI DATORI
DI LAVORO
Le politiche e prassi sottoelencate
vanno adottate, se del caso, previa consultazione o negoziazione con i
sindacati o i rappresentanti dei lavoratori. L'esperienza dimostra che
le strategie più efficaci ai fini della creazione e del mantenimento
di un ambiente di lavoro in cui venga rispettata la dignità dei
lavoratori sono quelle stabilite sulla base di accordi comuni.
Va sottolineato che una
caratteristica che contraddistinque la molestia sessuale è rappresentata
dal fatto che il lavoratore che la subisce è spesso riluttante a
denunciarla. Pertanto, l'assenza di proteste e di denunce di questo tipo
in una data organizzazione, non significa necessariamente che non si verifichino
molestie sessuali. Può significare infatti che colui che ne è
oggetto pensi
che non valga la pena di
protestare poiché non sarà comunque intrapreso nulla o perché
il fatto verrà sottovalutato o egli stesso esposto al ridicolo,
oppure perché teme ritorsioni. L'attuazione delle raccomandazioni
preventive e procedurali sottocitate dovrebbe facilitare l'instaurazione
di un clima di lavoro in cui tali preoccupazioni non abbiano ragione d'esistere.
A. Prevenzione
i) Dichiarazione di principio
Come prima misura a testimonianza
dell'interesse da parte dei quadri dirigenti e del loro impegno nell'affrontare
il problema del ricatto sessuale, i datori di lavoro dovrebbero fare una
dichiarazione di principio che sancisca il diritto di tutti i lavoratori
ad essere trattati con dignità, l'illeceità e l'inammissibilità
della molestia sessuale sul luogo di lavoro e il diritto dei lavoratori
a protestare nel caso in cui siano fatti oggetto di ricatto sessuale.
Si raccomanda che venga
messo chiaramente in luce in tale dichiarazione ciò che si intende
per comportamento inadeguato sul posto di lavoro e precisare che, in talune
circostanze, un siffatto comportamento può essere considerato illecito.
Nella suddetta dichiarazione va inoltre messo in luce l'impegno positivo
da parte di dirigenti e quadri nell'attuare una politica adeguata e nell'adottare
i necessari provvedimenti correttivi per garantire il rispetto delle procedure.
In virtù di tale dichiarazione i dipendenti dovrebbero inoltre impegnarsi
ad aderire alla politica suddetta e a garantire ai colleghi un trattamento
che rispetti la dignità della loro persona.
Si raccomanda inoltre che
tale dichiarazione specifichi la procedura di denuncia in caso di molestie
sessuali sul posto di lavoro per ottenere un'adeguata assistenza e per
sapere esattamente presso chi sporgere querela; si raccomanda inoltre che
ogni denuncia di molestie sessuali venga affrontata seriamente, rapidamente
e in via confidenziale, che i dipendenti vengano protetti contro un processo
di vittimizzazione o di rappresaglia per aver protestato contro abusi di
questo genere e che si garantisca l'applicazione di misure disciplinari
adeguate nei confronti di dipendenti riconosciuti colpevoli di molestie
sessuali.
ii) Comunicazione della
dichiarazione di principio
Una volta messa a punto
tale politica è importante garantirne un'efficace comunicazione
a tutti i dipendenti perché essi possano acquisire consapevolezza
del proprio diritto di protestare e di sporgere querela presso le persone
competenti. Essi devono sapere che il loro reclamo sarà esaminato
rapidamente e correttamente ed essere informati delle probabili conseguenze
di un'accettazione di un simile comportamento. In tale comunicazione la
direzione dovrà inoltre mostrarsi decisa a por fine ad atti del
genere, contribuendo così a creare un ambiente di lavoro nel quale
non vi sia posto per questo tipo di atteggiamenti.
iii) Responsabilità
Tutti i lavoratori devono
contribuire ad assicurare un ambiente di lavoro in cui venga rispettata
la loro dignità e in cui i dirigenti (quadri compresi) abbiano il
dovere particolare di prevenire il verificarsi di abusi sessuali in quei
settori di lavoro dei quali essi sono responsabili. Si raccomanda che i
dirigenti informino il loro personale circa gli orientamenti politici della
gestione e adottino adeguate misure intese a promuovere tale politica.
I dirigenti dovrebbero inoltre prestare attenzione e sostenere ogni membro
del personale che sporga denuncia di molestia sessuale, fornire chiare
ed esaurienti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenere la riservatezza
in caso di molestia sessuale e prevenire ogni ulteriore problema analogo
e ogni eventuale ritorsione successiva alla soluzione del caso.
iv) Formazione
Un mezzo importante per
prevenire il verificarsi di comportamenti a connotazione sessuale e per
risolvere efficacemente i problemi, qualora la molestia sessuale abbia
luogo, è rappresentato da una giusta formazione in materia dei dirigenti
e dei quadri. L'obiettivo di tale formazione dovrebbe consistere nell'individuare
i fattori che contribuiscono a rendere un ambiente di lavoro esente da
siffatti comportamenti e a sensibilizzare i partecipanti alle proprie responsabilità
nell'ambito della politica del datore di lavoro e di qualsiasi problema
essi possano incontrare.
Inoltre, a coloro che svolgono
un ruolo ufficiale nell'ambito delle procedure formali di denuncia delle
molestie sessuali andrebbe impartita la formazione specialistica di cui
sopra.
È inoltre consigliabile
includere nei programmi di avviamento e di formazione informazioni circa
gli orientamenti della gestione in merito alle molestie sessuali e alle
procedure adottate.
B. Procedure
Determinante è inoltre
la messa a punto di chiare e precise procedure da adottare in caso di molestie
sessuali. Tali procedure dovrebbero garantire una soluzione dei problemi
in modo efficiente ed efficace. Una guida pratica destinata ai lavoratori
sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali e di eventuali
conseguenze consentirà loro di affrontare il problema adeguatamente
fin dall'inizio, nonché di attirare l'attenzione sui diritti legittimi
dei lavoratori e sui limiti di tempo entro cui essi debbano essere esercitati.
i) Soluzione dei problemi
per via informale
La maggior parte di coloro
che sono oggetto di attenzioni moleste desiderano semplicemente la fine
di questi comportamenti. Si dovrebbe poter disporre di metodi sia informali
che formali per risolvere problemi di questo tipo.
In un primo momento bisognerebbe
consigliare i dipendenti di risolvere, ove possibile, il problema per via
informale. In taluni casi potrebbe risultare sufficiente cercare di spiegare
alla persona che si comporta scorrettamente che il comportamento da essa
assunto non è benaccetto, che offende o crea disagio e che interferisce
con lo svolgimento del lavoro.
In circostanze in cui sia
troppo difficile o imbarazzante affrontare il problema per proprio conto,
un'alternativa potrebbe consistere nell'aiuto sollecitato o nell'opera
di mediazione di un amico comprensivo o di un consulente di fiducia.
Se il comportamento indesiderato
permane o non si è in grado di risolvere il problema con mezzi informali,
il problema va sollevato tramite una denuncia ufficiale.
ii) Pareri ed assistenza
Si raccomanda che i datori
di lavoro designino una persona competente incaricata di fornire consulenza
e assistenza ai dipendenti oggetto di attenzioni moleste e che si assuma
la responsabilità di contribuire alla soluzione di qualsiasi problema,
sia con mezzi informali che formali. Può essere positivo il fatto
che tale funzionario venga designato con l'accordo dei sindacati o dei
dipendenti in quanto ciò aumenterà il consenso nei suoi confronti.
Tali consiglieri potrebbero ad esempio essere membri del servizio del personale
o del servizio che si occupa della parità di opportunità.
In talune organizzazioni essi vengono designati come «consiglieri
di fiducia» o «colleghi comprensivi». Spesso un tale
ruolo può essere svolto dal sindacato dei lavoratori o dai gruppi
di sostegno delle donne.
Qualunque sia il responsabile
designato, si raccomanda che egli riceva la formazione più adeguata
per risolvere nel migliore dei modi i problemi specifici e venga informato
in maniera particolareggiata circa la politica e le prassi interne per
poter svolgere efficacemente il compito assegnatogli. È importante
inoltre che gli vengano fornite adeguate risorse per ottemperare alle proprie
mansioni e ogni protezione contro eventuali ritorsioni nei suoi confronti.
iii) Procedura applicabile
alla denuncia formale
Si raccomanda che laddove
il querelante ritenga inadeguati i tentativi di soluzione del problema
sul piano informale, ove questi ultimi siano stati respinti o i risultati
siano insoddisfacenti, si applichi una procedura formale intesa a fornire
un'adeguata soluzione. Tale procedura dovrà garantire ai lavoratori
una seria presa di posizione da parte dell'organizzazione nei confronti
di tali denunce.
Data la natura stessa della
molestia sessuale, può risultare talvolta alquanto difficile ricorrere
ai normali canali di protesta per motivi di imbarazzo, per il timore di
non essere presi sul serio, di vedere compromessa la propria reputazione,
di rappresaglia o nella prospettiva di pregiudicare l'ambiente di lavoro.
Pertanto, la suddetta procedura dovrebbe specificare quale sia la persona
competente presso la quale inoltrare il reclamo e fornire inoltre un'alternativa
qualora, in circostanze particolari, la prassi normale risulti inadeguata,
ad esempio, nel caso specifico in cui il presunto persecutore sia proprio
il direttore del personale. Si raccomanda inoltre di fornire ai dipendenti
la possibilità, qualora essi lo desiderino, di denunciare in prima
istanza un eventuale abuso presso la persona competente in materia che
sia del loro stesso sesso.
È buona norma che
i datori di lavoro controllino e riesaminino le denunce di molestie sessuali
e la maniera in cui esse sono state risolte, per assicurarsi che le procedure
applicate siano efficaci.
iv) Indagini
È importante assicurarsi
che le indagini interne sollecitate in seguito ad un eventuale reclamo
siano svolte con sensibilità e con il dovuto rispetto per i diritti
sia del querelante che del presunto molestatore. Esse devono risultare
autonome e obiettive. Gli incaricati di tali indagini non dovranno essere
coinvolti in alcun modo nella testimonianza e dovranno fare il possibile
per risolvere al più presto la questione; le querele dovranno essere
esaminate in via prioritaria e la procedura dovrebbe fissare una scadenza
di notifica della denuncia nel rispetto dei limiti di tempo imposti dalla
legislazione nazionale in materia di procedure analoghe.
Si raccomanda il rispetto
della prassi che prevede che sia il querelante che il presunto molestatore
godano dello stesso diritto ad essere assistiti e/o essere rappresentati
o da un rappresentante del loro sindacato o da un amico o un collega. Al
presunto molestatore devono essere forniti i dettagli esatti circa la natura
della denuncia presentata e deve essergli concessa l'opportunità
di rispondere. Va inoltre garantita assoluta riservatezza in merito a qualsivoglia
indagine nel corso della denuncia. Ove si richieda l'intervento di testimoni,
va sottolineata l'importanza della riservatezza.
Riferire ad altri le proprie
esperienze negative in materia di molestie sessuali è senz'altro
sgradevole e penoso, nonché lesivo della propria dignità.
Va pertanto risparmiata alla vittima di tali molestie, qualora non sia
necessaria, un'esposizione ripetitiva dei fatti.
L'indagine dovrebbe essere
incentrata sui fatti e si raccomanda pertanto al datore di lavoro di conservare
un resoconto completo di tutte le riunioni e di tutte le indagini effettuate.
v) Azione disciplinare
Si raccomanda che ogni violazione
della politica interna a tutela della dignità dei dipendenti sul
posto di lavoro venga trattata come un reato disciplinare e le norme disciplinari
specifichino esattamente che cosa si intenda per comportamento inopportuno
sul posto di lavoro. È inoltre buona norma assicurare una chiara
definizione delle pene previste per la violazione di tali norme e specificare
che sarà considerato reato disciplinare il perseguitare o il vendicarsi
di un dipendente che, in buona fede, ha sporto denuncia di molestia sessuale.
Qualora la denuncia venga
accolta e si determini la necessità di spostare o trasferire una
delle parti, bisognerebbe tenere in considerazione la possibilità
di consentire al querelante di scegliere se egli desideri rimanere al suo
posto o essere trasferito altrove. Il querelante non dovrà essere
sottoposto ad alcun provvedimento disciplinare nel caso in cui il reclamo
venga accolto ed inoltre, nel caso in cui una denuncia venga riconosciuta
valida, il datore di lavoro dovrà controllare la situazione per
garantire la cessazione immediata di un siffatto abuso.
Anche nel caso in cui la
denuncia non sia accolta, ad esempio, nel caso in cui le prove addotte
non siano ritenute decisive, andrebbe presa in considerazione la possibilità
di trasferire o di ristrutturare il lavoro di uno degli interessati piuttosto
che pretendere da essi la permanenza nello stesso ambiente di lavoro contrariamente
ai desideri dell'una o dell'altra parte.
6. RACCOMANDAZIONI AI SINDACATI
La molestia sessuale è
un problema che riguarda sia i datori
di lavoro che i sindacati. Si raccomanda
come buona norma che i sindacati formulino ed emettano chiare dichiarazioni
di principio in materia e adottino le necessarie misure per creare la consapevolezza
del problema della molestia sessuale sul posto di lavoro al fine di contribuire
ad instaurare un clima di lavoro in cui siffatti abusi non vengano né
consentiti né ignorati. I sindacati dovrebbero cercare di fornire
ai funzionari e ai rappresentanti una formazione adeguata in materia di
parità, nonché sul comportamento da adottare in caso di molestie
sessuali. Tali informazioni, unitamente a quelle sulla politica adottata
dai sindacati in materia, dovrebbero essere impartite in corsi di formazione
specifici promossi e/o approvati dai sindacati stessi. I sindacati dovrebbero
considerare la prospettiva di dichiarare la molestia sessuale un comportamento
inadeguato e di istruire membri e funzionari circa le sue implicazioni.
I sindacati dovrebbero inoltre
sollevare la questione con i datori di lavoro e promuovere l'adozione nell'ambito
interno di politiche e prassi adeguate intese a tutelare la dignità
degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro. Si raccomanda ai sindacati
di informare gli iscritti del diritto di ciascuno a non sottostare a molestie
sessuali sul posto di lavoro e fornire loro orientamenti precisi circa
le misure da adottare in caso di abusi sessuali perpretati nei loro confronti,
nonché circa i loro diritti dal punto di vista giuridico.
Laddove si verifichino casi
di denunce, è importante che i sindacati li affrontino con la dovuta
serietà e comprensione e garantiscano al querelante la possibilità
di essere rappresentato nel caso in cui la denuncia abbia un seguito. È
importante creare un ambiente in cui i diretti interessati siano motivati
a sporgere querela consapevoli di ottenere una risposta comprensiva ed
il sostegno dei rappresentanti locali delle unioni sindacali. I sindacati
devono prendere in considerazione la prospettiva di designare funzionari
con formazione speciale col compito di consigliare ed informare i membri
in merito ad eventuali denunce di molestia sessuale e di intervenire a
loro nome in caso di necessità. Essi svolgeranno pertanto un'attività
di sostegno determinante. Un'idea positiva sarebbe garantire una sufficiente
rappresentanza femminile a sostegno delle lavoratrici oggetto di molestia
sessuale.
Si raccomanda inoltre, qualora
il sindacato rappresenti sia il querelante che il presunto molestatore
al fine della procedura di presentazione della denuncia, di chiarire che
il ruolo di rappresentanza dell'unione sindacale non implica da parte di
quest'ultima un atteggiamento conciliante nei confronti di un comportamento
offensivo. In ogni caso, non è consentito allo stesso funzionario
rappresentare entrambe le parti.
Si raccomanda agli interessati
di conservare la documentazione dell'incidente in cui sia incorso il lavoratore
molestato per garantire la massima efficacia ad ogni eventuale azione formale
o informale intrapresa in proposito. Il sindacato auspica inoltre che gli
vengano trasmessi e tutelati dal segreto tutti i dati relativi ad eventuali
incidenti di questo tipo. Le organizzazioni sindacali dovrebbero controllare
e verificare i documenti a loro disposizione in risposta ai reclami e in
rappresentanza dei presunti molestatori e molestati al fine di garantire
l'efficacia delle loro risposte.
7. RESPONSABILITÀ
DEI LAVORATORI
I lavoratori svolgono un
ruolo decisivo nel contribuire a creare un clima di lavoro in cui la molestia
sessuale sia inaccettabile. Possono infatti contribuire a prevenire il
verificarsi di tali molestie creando la consapevolezza e sensibilità
nei confronti del problema e assicurandosi che le norme comportamentali
per quanto riguarda se stessi e i colleghi non causino alcuna violazione
della loro dignità.
I dipendenti possono contribuire
notevolmente a scoraggiare atti di questo genere mettendo in chiaro l'inaccettabilità
di siffatti comportamenti e sostenendo quei colleghi che ne sono vittime
e che intendono sporgere denuncia.
I lavoratori che sono a
loro volta oggetto di molestie, laddove possibile, dovrebbero convincere
il loro persecutore che il suo comportamento è indesiderato ed inammissibile.
Alle volte può bastare a por fine a un tale comportamento la presa
di coscienza del molestatore dell'insostenibilità del suo atteggiamento.
Qualora egli persista, i dipendenti dovranno informarne la gestione e/o
il loro rappresentante attraverso i giusti canali e richiedere un'adeguata
assistenza per por fine a tali abusi, per via informale o formale. (1)
GU n. C 157 del 27. 6. 1990, pag. 3, punto 3.2.
(2) The dignity of Women
at Work: Report on the problem of sexual harassment in the Member States
of the European Communities, ottobre 1987, a cura di Michael Rubenstein
(ISBN 92-825-8764-9).(3) Terzo programma d'azione sulla parità di
opportunità tra donne e uomini, 1991-1995, COM(90) 449 del 6. 11.
1990.
(1) Risoluzione del Consiglio
sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne nel mondo
del lavoro (GU n. C 157 del 27. 6. 1990), punto 1.
(2) Risoluzione del Consiglio
sulla protezione della dignità degli uomini e delle donne nel mondo
del lavoro (GU n. C 157 del 27. 6. 1990), pag. 3, punto 1.
(3) Direttiva 76/207/CEE
del Consiglio (GU n. L 39 del 14. 2. 1976, pag. 40), articolo 2 (appendice
II).
(4) Risoluzione del Consiglio
(GU n. C 157 del 27. 6. 1990, pag. 3), punto 2.3, lettera a).
(1) Azione positiva - Pari
opportunità per le donne nell'occupazione - Una Guida, OPOCE, 1988.